关于上岗后安排培训是否违法的问题，需结合培训的性质、内容及实施方式综合判断，具体分析如下：
一、合法情形 工作相关且有益于岗位能力的培训若培训内容与员工工作直接相关，且有助于提升工作技能或知识，企业可依法安排。例如销售技巧、安全生产等必要技能培训。
费用承担与协议约定当培训费用由企业承担时，通常会在劳动合同或培训协议中明确服务期限等条款。若员工自愿签订此类协议，法律上视为合法。
工余时间安排若利用工余时间（如下班后、周末或法定休假日）进行培训，需支付不低于工资150%的报酬（若安排补休则可安排调休），且每月总加班时间不得超过36小时。
二、违法情形 培训与工作无关若培训内容与岗位无关，或未提供合理补偿（如工资、调休），可能构成违法行为。
强制培训且无合法依据企业强制员工参加培训且不提供替代方案（如调休或补偿），可能涉及强迫劳动，违反《劳动合同法》。
侵犯休息权与补偿不足培训占用休息时间且未支付加班费，或未依法安排补休，属于违法行为。例如在法定休息日安排培训且未支付200%报酬。
三、注意事项协议条款的合法性 ：培训协议需符合《劳动合同法》，不得包含“2年内不得离职”等不合理条款。
员工知情权 ：企业应提前告知培训内容、时间、地点及费用，确保员工自愿参与。
特殊工种培训 ：涉及特殊工种（如高危行业）的培训，需另行签订协议并遵守专项规定。
综上，上岗后安排培训的合法性需以培训的必要性、合理性及对员工权益的保护为判断依据。若存在争议，建议通过劳动仲裁或法律途径解决。
