关于公司要求住宿培训的合法性，需根据具体情况结合法律规定和合同约定综合判断，具体分析如下：
一、法律层面的合法性判断 劳动合同的约定优先若劳动合同中明确约定了提供住宿条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则公司要求住宿合法。例如，技术工种因工作需要必须住宿时，可通过合同约定实现。
法律禁止强制住宿《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应全面履行合同义务，但 不得以暴力、威胁或非法限制人身自由的方式强迫劳动 。若公司未与员工签订相关协议或存在强制措施（如保安查房、限制人身自由等），则强制住宿可能被认定为违法行为。
特殊行业的例外情况对于涉及公共安全、卫生等特殊行业的培训（如消防、医疗等），法律可能要求提供专门的住宿条件，但需符合相关行业标准。
二、其他考量因素 企业自主权与社会责任提供食宿可提升员工体验、增强企业形象，但需平衡成本与收益。若企业所在地住房资源紧张且薪资水平较高，收取合理费用可能被接受。
培训性质与地点短期本地培训通常不强制提供住宿；
长期异地培训若未提前约定，可能涉及员工权益问题。
合同条款的明确性住宿条款应具体明确，包括住宿标准、费用承担、退改规则等，避免引发纠纷。
三、员工权益保护建议协商与证据留存 ：优先与用人单位协商，保留沟通记录作为证据；
法律途径 ：若协商失败，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求赔偿因未提供住宿造成的损失；
特殊群体保护 ：如在校生参加培训，应参照《消费者权益保护法》，优先选择走读或协商解决。
综上，公司要求住宿培训的合法性需以合同约定为基础，结合行业特性和法律规定综合判断。建议员工在签订劳动合同时仔细审阅条款，必要时咨询专业法律人士。
