关于培训期间不打卡的合法性问题，结合相关法律规定和搜索结果，分析如下：
一、培训期间劳动关系的认定 劳动关系存续期间培训期间属于劳动关系存续期间，员工接受用人单位提供的专项培训，应视为提供劳动，用人单位需支付工资。
工资支付义务即使在培训期间，用人单位若安排了专项培训且未签订服务期协议，仍需按劳动合同约定支付工资。
二、不打卡的合法性判断 正常培训（非节假日或休息时间）若培训安排在正常工作时间且未占用休息日（如未安排补休或支付加班费），不打卡可能被视为缺勤，但用人单位不能直接以旷工为由解除劳动合同。
违规培训（节假日或休息时间）若培训在节假日或休息时间进行，且未提供补休或支付加班费，则不打卡可能被认定为旷工，但需结合公司规章制度和劳动合同条款综合判断。
管理措施的限制用人单位不能仅凭未打卡记录直接解除劳动合同，需符合《劳动合同法》的规定，如证明员工存在严重违纪行为或符合法定解除条件。
三、相关法律依据与注意事项 《劳动法》与《劳动合同法》劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位不得以不参加培训为由解除劳动合同。
专项培训需结合服务期协议，但服务期约定不影响正常工资调整。
证据与程序要求用人单位需提供培训通知、工资支付记录等证据证明培训安排及工资支付情况。
以旷工为由解除劳动合同需书面通知或仲裁前置程序，且需符合法定情形。
四、特殊情况处理未签订劳动合同 ：若培训期间未签订书面劳动合同，可能影响权益主张，但工资支付义务仍需履行。
口头协议效力 ：主管的口头声明一般不具备法律效力，需以书面文件为准。
综上，培训期间不打卡的合法性需结合培训时间、公司制度及劳动合同综合判断，用人单位应依法履行工资支付义务，避免因管理措施引发劳动争议。
