学徒签订培训协议的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、协议性质与适用法律 一般情况学徒协议通常属于 劳务关系 ，受《民法典》调整，而非《劳动合同法》。双方一般不具备劳动关系中的用工主体资格（如学徒可能为未成年人或在校生）。
特殊情形若协议满足以下条件，可能被认定为 劳动关系 ，受《劳动法》保护：
学徒具备完全民事行为能力；
培训内容属于用人单位业务范围；
存在管理从属性（如定期考核、工作指令等）。
二、协议合法性的核心要求 书面形式需明确约定培训内容、期限、费用、保密条款及违约责任。
内容合法性禁止违法约定 ：不得包含非法技艺传授、违反最低工资标准等条款；
工资待遇 ：若认定为劳动关系，工资不得以“学费”等名义规避劳动报酬支付。
双方主体适格用人单位需具备用工资格；
学徒需具备接受培训的民事行为能力。
三、常见争议点与注意事项 培训费的合法性劳动关系中用人单位不得以培训费名义收取费用，否则可能被认定为无效；
若协议明确服务期，可约定违约金，但需符合《劳动合同法》第二十二条的规定。
协议无效的后果违法条款（如违法收费、低于工资）可被认定为无效；
已履行部分需根据实际情况处理。
维权途径 若协议存在显失公平、欺诈等情形，可向仲裁委员会或法院申请撤销。 四、建议签订前咨询 ：建议通过法律机构或劳动部门确认协议条款，避免因小失大；
保留证据 ：签订书面协议时留存录音、录像等辅助证据，便于后续维权。
综上，学徒培训协议的合法性需结合协议性质、内容及双方主体资格综合判断，建议根据实际情况选择适用的法律关系并规范协议条款。
