关于辞职时存在培训协议的情况，其合法性需根据协议内容及签订背景综合判断，具体分析如下：
一、培训协议的合法性基础 合同前置性要求根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训并支付费用时，可以与其订立协议约定服务期及违约金。若劳动合同中已明确相关条款，且用人单位实际履行了培训义务（如支付费用、提供培训证明等），则协议合法有效。
服务期与违约金的界定服务期需为用人单位提供的专项培训所必需，且协议中约定的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
若协议约定的违约金数额过高或服务期过长，可能被认定为无效。
二、辞职时培训协议的处理规则 主动辞职的违约金支付若劳动者主动辞职且未履行服务期，用人单位可要求其按未履行比例支付违约金，而非双倍。例如，培训费用10万元，约定服务期3年，工作1年后辞职，则需支付约3.33万元违约金。
协议无效的情形培训协议若未明确服务期或违约金计算方式，或约定金额过高且不合理，可能被认定为无效。
若用人单位未提供专项培训（如职业培训由国家财政支持），则协议无效。
用人单位的责任用人单位需证明其实际支出与培训岗位直接相关，且协议内容不违反法律规定。
三、注意事项与建议合同条款审核 ：签订前应仔细阅读协议条款，避免因模糊约定引发纠纷。
证据留存 ：保留培训费用发票、培训记录等证明材料，以支持自身权益。
法律咨询 ：若对协议合法性存疑，建议咨询专业律师，避免因单方面解除协议承担不必要的责任。
综上，辞职时存在培训协议本身是合法的，但需结合协议内容、培训性质及双方履行情况综合判断。
