根据相关法律规定和搜索结果，关于“培训签合同是否算入职”的问题，综合分析如下：
一、法律角度的界定 入职的法定标准根据《劳动合同法》的规定，入职的法定标准是 签订书面劳动合同并开始实际工作 。单纯签订劳动合同并不意味着立即入职，必须同时满足“用工”条件。
培训期间的法律地位若培训期间未实际开始工作（如仅提供培训课程但未安排岗位），则不视为入职。
若培训期间已安排工作内容且员工开始履行职责，则可能被认定为入职，但需以劳动合同中明确约定为准。
二、企业政策的影响不同企业对培训期间的管理方式存在差异：
视为试用期的情况部分企业将培训期纳入试用期，员工需通过考核后转正。此时培训期间属于劳动关系存续阶段，但法律上仍以转正后为准。
不视为入职的情况多数企业将培训期与入职区分，仅作为新员工适应期。此时员工可能仅享有基本培训津贴，不享受正式员工的薪资和福利。
三、实际操作中的注意事项 合同条款的约定若劳动合同中明确约定“培训期间不视为入职”或“通过考核后正式入职”，则按约定执行。
若约定服务期或违约金，需注意区分入职培训与专业技术培训，入职培训不得强制约定。
权益保障建议建议新员工入职后及时签订劳动合同，并确认工作内容、薪资待遇等核心条款。
若对培训期间权益有疑问，可向企业人事部门咨询或寻求法律援助。
四、总结签合同不等于入职 ：入职以实际用工为准，签合同是建立劳动关系的必要条件。
培训期间的性质 ：通常属于企业内部管理行为，是否影响入职需结合合同条款和实际用工情况判断。
以上分析综合了劳动法规定、企业实践及司法案例，具体以劳动合同条款和企业政策为准。
