关于培训后离职是否需要赔偿的问题，需根据具体情况结合法律规定和合同约定综合判断，主要分为以下情形：
一、需要赔偿的情形 专项培训且约定了服务期若用人单位为劳动者提供了专项培训并约定了服务期，劳动者在服务期内辞职需按约定支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
违反竞业限制约定劳动者违反劳动合同中与知识产权或商业秘密相关的竞业限制条款时，需按约定支付违约金。
二、不需要赔偿的情形 未约定服务期或培训非专项若劳动合同未约定服务期，或培训属于普通职业培训而非专项技术培训，则无需赔偿。
试用期或合同期内单方面解除劳动者在试用期内提出解除劳动关系，或因用人单位过错（如未提供劳动保护）解除时，无需赔偿。
三、其他注意事项 培训费用认定用人单位需提供培训支付凭证，且培训费用应与工资、福利等区分。若协议中包含服务期违约金，法院或仲裁机构会审查其是否超过法定限额。
违约金调整若约定的违约金过高（如超过服务期应分摊费用30%），法院可依法调整至合理范围。
争议解决途径双方可协商、仲裁或诉讼解决纠纷，但需遵循《劳动合同法》及相关法律规定。
四、典型案例参考某医院与梁某约定规培期间工资按原待遇发放，服务期10年。梁某2年后辞职，医院要求返还规培期间的绩效费用及违约金。法院认定绩效属于规培产生的直接费用，但违约金数额过高，最终以绩效金额为限。
综上，培训后是否需要赔偿取决于培训性质、合同约定及服务期条款，建议劳动者在签订合同时仔细阅读相关条款，避免因违约承担不必要的损失。
