根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，单位提出培训时，员工是否必须参加需要根据具体情况判断，具体分析如下：
一、必须参加的培训情形 专项培训且签订服务期协议若单位提供专项培训费用并与其签订服务期协议，员工违反服务期约定需支付违约金。但服务期无明确法律限制，仅受协议约定约束。
法律法规强制要求国家法律未强制要求参加的培训，员工有权拒绝。
二、可拒绝的情形 非必须参加的培训若培训与工作无关或员工已掌握相关技能，可拒绝参加。但需注意，拒绝可能被视为违反公司规章制度，导致解约。
变相辞退或不合理要求若单位以培训为名变相辞退（如安排异地培训且无法提供合理补偿），员工可拒绝。例如：
远程培训未提供必要支持，导致工作效率严重下降；
培训内容与岗位无关，或纯粹用于消耗员工时间。
三、拒绝培训的注意事项 合同条款的明确性若劳动合同或培训协议中明确要求参加培训，拒绝可能引发法律纠纷。建议签订书面协议，约定培训内容、服务期等条款。
保留证据拒绝培训前应与上级沟通，保留沟通记录。若因拒绝培训被解约，需证明解约理由不合法。
法律救济途径若认为公司存在违法行为（如未提供合理培训、强制培训等），可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
四、建议方案评估培训必要性 ：判断培训是否与工作相关，是否属于提升技能的必要环节。
沟通协商 ：与上级或HR沟通培训目的、时间安排等，寻求双方都能接受的解决方案。
签订协议 ：若需参加培训，建议签订书面协议，明确培训内容、服务期等条款。
综上，单位提出的培训并非必须参加，员工可根据实际情况选择接受或拒绝。但需注意合同条款的约定，并保留相关证据以维护自身权益。
