根据我国现行劳动法律法规，强迫员工购买培训费的行为通常属于违法行为，具体分析如下：
一、一般情况违法性 培训费用承担主体错误根据《劳动法》第六十八条和《职业教育法》第二十八条，职业培训费用应由用人单位承担，这是企业的法定义务。若企业以培训费名义强制员工缴费，则违反了上述法律规定。
违反自愿原则强行要求员工支付费用，违背了劳动合同中“平等自愿、协商一致”的基本原则，可能构成对员工权益的侵害。
可能伴随其他违法行为若企业以罚款、押金、服务期协议等名义收取费用，还可能涉及《劳动合同法》中关于禁止“任意附加条款”的规定。
二、特殊情形的合法性若企业培训属于以下情况，且与员工协商一致，则可能不违法：
专项培训且签订服务期协议企业为员工提供专项技术培训，并与其签订服务期协议，明确约定服务期及费用分担方式，且费用由企业承担。但此类协议需符合《劳动合同法》第二十二条的规定，且不得以降低工资、解除合同等手段强制员工履行。
员工自愿参与的非职业培训员工主动要求参加与工作无关的培训，并与单位达成书面协议，此时费用由员工承担。
三、员工维权途径 协商与投诉员工可先与单位沟通协商，要求解除强制缴费条款；若协商失败，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法律救济要求退费 ：若已缴费但未履行协议，可要求企业退还；
赔偿损失 ：因强制缴费导致收入减少的，可主张赔偿；
解除合同 ：若企业采取扣除工资、降职等手段，可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同。
四、注意事项证据收集 ：保留缴费凭证、协议、沟通记录等证据，为维权提供支持；
时效性 ：劳动争议仲裁时效为一年，建议及时行动。
综上，企业强制员工购买培训费的行为在缺乏合法协议或员工自愿参与的情况下，均属违法行为，员工可通过法律途径维护自身权益。
