公司签订的培训协议是否有效，需根据具体情况结合法律规定进行判断，主要分为以下要点：
一、培训协议的合法性基础 法律依据根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训时，可以与其订立协议约定服务期。若劳动者违反服务期约定，需支付违约金。
培训需为专项技术培训专项技术培训需满足三个条件：
针对特殊或专门岗位；
劳动者在满足岗位基本要求的前提下接受培训；
培训旨在提高专业技能或知识。
二、关键注意事项 禁止收取培训费用人单位不得以任何名义向劳动者收取培训费用，否则可能被认定为违法行为。
违约金的合法范围违约金不得超过用人单位实际支出的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训成本。若约定的违约金过高，法院或仲裁机构可依法予以调整。
服务期的约定服务期最长不得超过2年。若协议约定服务期超过2年，超出部分无效。
工资调整机制协议中可约定服务期期间工资调整机制，但不得约定限制劳动者依法享受工资增长的权利。
三、特殊情形处理未签劳动合同 ：若用工超过一个月未签订书面劳动合同，劳动者可要求解除劳动关系，且用人单位需支付双倍工资。
实习协议 ：未签订劳动合同的实习协议无效，实习期间工资应参照正式工作报酬计算。
四、建议明确培训内容与费用 ：签订协议时需明确培训目标、费用明细及分摊方式，并保存相关票据。
法律咨询 ：若对协议条款有疑问，建议咨询专业律师，避免因条款瑕疵影响协议效力。
综上，合法合规的培训协议具有法律效力，但需严格遵循法律规定，否则可能面临无效或可撤销的风险。
