绩效改进计划不属于培训，而是企业对员工工作表现未达预期时采取的管理措施。以下是具体分析：
一、绩效改进计划与培训的本质区别 绩效改进计划属于企业制定的工作计划和目标，旨在通过明确改进方向和衡量标准，帮助员工提升工作绩效。若员工在合理期限内未达到目标，企业可依据该计划采取进一步措施。
培训是企业为提升员工能力而开展的活动，通过知识、技能或态度的培养，直接或间接促进工作绩效的提高。培训通常具有系统性、针对性，并以提升员工能力为核心目标。
二、法律层面的界定根据相关劳动法律法规， 绩效改进计划若仅包含工作任务和目标，不涉及培训内容，则不属于培训 。若以培训名义要求员工接受未实际开展的活动，可能被认定为违法解除合同。
三、实际应用中的常见误区 混淆概念部分企业可能将绩效改进计划等同于培训，例如在计划中增加培训条款。但仲裁委和法院通常会依据计划内容判断其性质，若未明确培训内容，则仍可能被认定为工作目标。
管理风险若企业以培训为名要求员工接受未达标的绩效改进计划，可能面临以下风险：
员工可能因感觉被迫接受不合理要求而引发劳动争议；
无法证明实际提供了培训，导致解除劳动合同时缺乏法律依据。
四、提升绩效改进效果的建议 明确培训目标在绩效改进计划中，应明确包含培训内容，如技能提升课程、工作方法指导等，并提供相应的资源支持。
结合培训与绩效管理可以将培训作为绩效改进的配套措施，例如针对员工薄弱环节设计专项培训，并将培训效果纳入后续考核。
强化沟通与反馈建立定期沟通机制，及时了解员工在培训中的需求和进展，根据反馈调整改进计划。
综上，绩效改进计划与培训在目标、实施方式和法律属性上存在本质差异。企业需根据实际情况合理设计管理措施，避免混淆概念引发法律风险。
