关于“离岗培训机构是否违法”的问题，需结合具体行为性质、合同约定及法律法规综合判断，主要分为以下情形：
一、离职后带走学生的行为 一般情况教育培训机构员工离职后擅自带走学生，若未经单位同意且违反单位规章制度，可能被视为违反职业操守或劳动合同约定，但通常不直接构成法律意义上的违法行为。
涉及不正当竞争或侵权时若员工为竞争对手提供培训服务并带走学生，可能涉及反不正当竞争法或侵权责任，尤其是当行为导致原机构经济损失时。
二、待岗培训的合法性待岗培训的合法性需根据培训原因和实施方式判断：
合理待岗 ：因设备损坏、产品次品等合理原因进行的待岗培训，符合劳动法规定。
违规待岗 ：未经员工同意强行安排培训，或以培训为名变相裁员，则可能违法。
三、机构倒闭时员工离职若机构因经营不善倒闭，需按《劳动合同法》支付经济补偿：
正常倒闭 ：支付服务年限对应的补偿金（每满一年支付一个月工资）。
恶意倒闭 ：若因恶意行为导致破产，可能涉及违法解除。
四、转岗培训的合法性合法转岗 ：劳动合同中明确约定且基于合理商业需求，同时保障员工基本权益，则不违法。
强制或不合理转岗 ：未经同意强行转岗，或以降低薪资、延长工时等手段实施，则可能违法。
五、服务期培训费的扣除单位从工资中扣除培训费需符合以下条件：
培训为专项且与岗位直接相关；
员工明确签署服务期协议；
违约金数额合理（不超过服务期未履行部分应分摊费用）。
若不符合上述条件，单位可能面临劳动仲裁或诉讼。
总结建议相关方在处理此类问题时，优先查阅劳动合同条款，明确权利义务关系。若存在争议，可向劳动仲裁机构申请仲裁或通过法律途径维权。
