工作相关培训是否算加班，需根据培训的性质、组织方式及与工作内容的关联性综合判断，具体分为以下情况：
一、属于加班的情形 强制性与工作关联性若单位强制要求参加且培训内容与工作直接相关（如技能提升、业务知识等），则属于加班。例如新产品培训、绩效考核前的必要技能提升课程等。
变相强制即使未明确提及强制，但通过绩效考核、晋升机会等手段迫使员工参加，则同样视为加班。
休息日或工作日延长休息日 ：若占用休息时间且无法安排补休，则按加班处理。
工作日 ：若在正常工作时间外延长劳动时间（如晚上下班后），也属于加班。
二、不属于加班的情形 非强制性与兴趣导向若培训为员工自愿参加且内容与工作无关（如兴趣讲座、社交活动），则不视为加班。
福利性质单位提供的培训若属于员工自我提升权利范畴（如语言课程、心理辅导），且未与工作直接关联，则不认定为加班。
三、法律后果应支付加班费 ：若被认定为加班，单位需按不低于工资300%的标准支付报酬（含100%工资+50%报酬）。
拒绝支付加班费 ：劳动者可申请劳动仲裁或诉讼维权。
四、注意事项培训组织者 ：需明确是单位发起还是员工自发组织，前者通常视为加班。
规章制度 ：结合单位内部关于培训的规定判断。
综上，工作相关培训是否算加班，核心在于是否满足“单位强制/变相强制且与工作直接相关”的条件。
