根据我国劳动法律法规，强迫员工自费培训的合法性需根据具体情况判断，但通常情况下属于违法行为。以下是具体分析：
一、违法情形 未经同意或未提供合理补偿若公司强制员工参加培训且未提前告知内容、时间、费用等关键信息，或未与员工协商一致，可能构成违法行为。
培训与工作无关培训内容若与员工岗位职责无关，或未对工作能力提升有实际帮助，则属于不合理要求。
以权谋私若公司通过强制培训要求员工接受不合理条件（如购买高价课程、服务期约束等），可能涉及利益输送或滥用职权。
违反专项培训协议仅针对特定岗位的专项培训，若未与员工约定服务期或未依法提供培训补贴，可能被认定为违约。
二、合法情形 培训与工作直接相关如销售技巧、安全生产等对岗位技能提升有明确帮助的培训，且费用由公司承担，通常合法。
明确合同约定若劳动合同或培训协议中已明确约定培训费用由员工承担，且不违反法律规定，则可能被认定为合法。
符合职业发展需求公司为员工提供职业发展所需的必要培训，且未侵犯员工其他权益，一般不违法。
三、维权途径 协商解决员工可先与管理层沟通，要求调整培训安排或补偿费用。
劳动仲裁或诉讼若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
向监管部门投诉对于涉及《安全生产法》等专项法规的违规行为，可向煤矿安全监察机构或劳动保障部门举报。
四、注意事项保留证据 ：培训通知、合同条款、支付凭证等均为维权依据。
避免自行承担损失 ：若因拒绝培训被扣工资或降职，需通过法律途径维权。
综上， 强迫员工自费培训通常不合法 ，但需结合具体情形判断。建议员工优先通过协商或法律途径维护自身权益。
