公司每周安排培训班的合法性需根据培训的性质、时间安排及员工权益保障等因素综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与时间安排的合法性 自愿性培训若培训为员工自愿参加，且未占用法定休息时间或未强制要求，通常不视为加班，但可能作为员工福利处理。
强制性与时间限制强制培训 ：若以完成培训为条件、拒绝即视为处罚或解雇理由，则可能涉及《劳动合同法》的违法行为。
时间标准 ：若占用休息日（如周六、日）且未提供调休或支付加班费，则属于加班，需依法支付不低于工资150%的报酬。
工作日培训若培训在工作日进行，通常不视为加班，但需符合以下条件：
培训内容与工作直接相关；
员工自愿参加且未影响正常工作；
未以培训替代正常工作时长。
二、其他考量因素培训内容与收益 ：若培训旨在提升员工技能且与工作直接相关，可能被认定为企业投资而非单纯加班。
补偿措施 ：即使属于加班，企业也需依法支付加班费或安排补休，否则可能面临劳动仲裁或诉讼。
三、法律依据与维权途径《劳动法》相关规定 ：
用人单位因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商一致（第四十一条）；
休息日加班需安排补休或支付不低于工资200%的报酬；
每周工作时间不得超过40小时，且需保证至少1天休息。
维权建议 ：
若遭遇强制培训且未获合理补偿，可向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁，要求确认培训性质并索赔。
综上，公司每周安排培训班的合法性需结合实际情况判断，建议企业在实施前与员工充分沟通，并依法履行相关义务。
