关于培训期间故意滞留是否违法的问题，结合相关法律法规和搜索结果分析如下：
一、培训期间滞留的合法性判断 非法滞留的界定根据《中华人民共和国出入境管理法》，非法滞留通常指违反出入境管理规定，未经批准滞留境外的行为。若企业以培训为名非法滞留员工，可能涉及违反劳动用工规定或出入境管理法规。
与劳动纠纷的区分若企业以培训为名强制占用员工时间且不支付报酬，可能构成劳动侵权或劳动争议，但与“非法滞留”（如出入境违法）属于不同法律范畴。
二、可能涉及的法律问题 违反劳动法规定若企业未经协商强制要求员工参与培训且不提供合理补偿（如调休或薪资），可能违反《劳动法》关于休息权、劳动报酬的规定。例如：
休息权侵害 ：下班后强制培训未获同意，可能构成休息权侵权；
劳动报酬拖欠 ：培训期间未支付工资或未达最低工资标准，可能构成拖欠劳动报酬。
劳动合同违约若培训内容与合同约定不符，或企业以培训为名变相延长工作时间且不支付加班费，可能构成劳动合同违约，员工可要求解除合同并索赔。
三、建议与维权途径 收集证据保留培训通知、工资条、劳动合同等书面材料；
记录培训时间、地点及是否获得同意的沟通记录。
协商解决与企业管理层协商，要求合理调整培训安排或补偿措施。
法律维权向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理；
申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，主张休息权、劳动报酬等权益。
四、注意事项区分工作需要与强制行为 ：因工作紧急且经协商的培训可能合法，但需提供充分补偿；
关注合同条款 ：明确培训服务内容、时间安排及违约责任，避免因条款模糊引发纠纷。
综上，若企业以培训为名故意滞留员工且不依法履行义务，可能涉及劳动违法或合同违约，员工可通过法律途径维护自身权益。
