根据我国相关法律法规，未经过必要培训上岗的合法性需根据岗位性质和具体情况判断，主要分为以下情形：
一、法律强制要求必须培训的情况 高危行业和特殊工种依据《安全生产法》第三十条，生产经营单位的特种作业人员（如电工、焊工、高处作业人员等）必须经过专门的安全作业培训并取得相应资格证，否则不得上岗。此外，高危行业（如化工、矿山等）通常也有明确的培训要求。
一般岗位的培训义务《劳动法》第二十二条规定，用人单位需为劳动者提供与岗位相关的职业培训，但一般岗位通常不属于法律强制培训范畴。不过，若因未培训导致员工无法胜任工作或发生安全事故，企业可能需承担法律责任。
二、可能涉及法律风险的情况 未培训导致工作失误或事故若员工因未接受培训而违反操作规程或疏忽大意导致工作失误、工伤事故或财产损失，企业可能面临赔偿或行政处罚。
专项培训与服务期约定企业为员工提供专项培训并约定服务期的，若员工违反服务期约定，需按约定支付违约金。但普通入职培训通常不涉及此类约定。
三、例外情况基础技能岗位 ：如办公室文员、零售店员等，若工作内容简单且风险较低，可能不强制要求培训，但建议进行基础安全教育。
新员工入职培训 ：虽不属于法律强制项，但企业应提供必要的入职培训以明确规章制度、工作流程等，避免因信息不对称引发纠纷。
四、建议核实岗位要求 ：确认所在岗位是否属于法律强制培训范围。
完善培训体系 ：建立完善的入职培训机制，降低法律风险。
保留证据 ：培训记录、考核结果等材料需妥善保存，以备后续可能的劳动纠纷。
综上，未培训上岗的合法性需结合岗位性质和法律规定综合判断，建议企业依法履行培训义务以规避风险。
