先培训再入职的做法在法律上是否合法， 取决于具体情况 。以下是一些关键点：
专项培训与服务期 ：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
培训内容的相关性 ：如果培训内容是与工作相关的专业技能培训，且培训费用合理，同时约定了服务期等条款，在符合一定条件下是合法的。
如果培训与工作关联不大，只是一般性的入职前培训，却要求劳动者先交钱，这种做法可能涉嫌违法，劳动者有权拒绝。
费用的收取方式 ：如果培训费用合理，且费用的收取方式符合规定，那么是可能合法的。
如果培训费用过高或收取方式不合理，可能构成违法行为。
培训与入职的关系 ：如果培训是入职相关的必要且合理的内容，且费用的收取方式符合规定，那么是可能合法的。
如果培训与入职并无直接关联，或者培训质量低劣，可能构成违法行为。
企业的行为 ： 如果企业在培训结束后拒绝录用员工，也可能引发纠纷。 建议审查培训协议 ：劳动者在签订培训协议前，应仔细审查协议内容，了解培训内容、费用、服务期及违约金等条款。
咨询专业人士 ：如有疑问，建议咨询劳动法律专业人士，以获得更准确的法律意见。
保留证据 ：在培训期间，劳动者应保留相关证据，如培训记录、费用发票等，以便在发生纠纷时能够提供证明。
综上所述，先培训再入职的做法在法律上是否合法，需要根据培训内容、费用、服务期及企业的行为等具体情况来判断。劳动者在签订相关协议时，应充分了解条款内容，以保护自身权益。
