未经上岗培训而进行罚款的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、一般情况不合法根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国安全生产法》的规定：
用人单位无权直接罚款劳动者未接受培训属于违反用人单位规章制度的行为，但用人单位无权直接对劳动者进行罚款。若以未培训为由罚款，可能构成 任意克扣工资 ，违反《劳动合同法》关于禁止任意克扣薪酬的规定。
罚款需符合法定程序若用人单位想通过罚款纠正违规行为，需先通过 书面通知-整改-再罚款 的程序，并确保罚款金额合理、与违规情节相当。
二、特殊情形可能合法若用人单位的罚款行为符合以下条件，可能被认定为合法：
明确合同约定劳动合同或规章制度中明确约定未培训需承担经济责任，且该约定不违反法律法规的强制性规定。
违规情节严重如涉及安全生产违规（如特种作业未持证上岗、重大安全隐患等），依据《安全生产法》第九十七条，可处以高额罚款。
替代措施优先用人单位应优先采取补训、调整岗位等替代措施，罚款仅作为最后手段。
三、注意事项罚款金额合理性 ：罚款需与违规行为的危害程度、员工的工资水平等相适应，避免显失公平。
程序合法性 ：需提供充分证据证明违规事实，并确保处罚前已履行告知、申辩等程序。
综上，未经培训直接罚款通常不合法，但特殊情况下可能通过合同约定或严重违规行为实现合法化。建议用人单位通过正规渠道咨询法律专业人士，确保处理方式合规。
