关于培训机构试工半天的决定，需结合合同条款和岗位性质综合判断，具体建议如下：
一、合同条款是核心依据 明确工资支付条款若合同规定试工期间不发放工资，需确认是否属于法律保护的“试用期”或“培训期”。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系终止时工资应一次性付清，但试工通常属于劳动关系建立阶段，工资支付义务可能不同。
区分试岗与正式用工试岗不签合同 ：若仅安排半天试工且未签订书面合同，可先体验工作内容，但需注意此类安排是否属于行业惯例（如某些技术类岗位的实践期）。
试岗签合同 ：即使签订合同，若明确约定试工期间无工资，可能涉及违法约定，可要求调整。
二、岗位性质与权益保护 教育机构特殊规定教育机构因资金和用工政策特殊性，可能存在试岗不发工资的情况（如试讲、课程体验等）。但此类安排应符合《劳动合同法》第三十九条，即不得以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动。
权益救济途径若认为试工期间权益受损，可通过以下方式维权：
协商解决 ：与用人单位沟通调整方案；
劳动仲裁 ：依据《工资支付暂行规定》第九条要求支付工资及25%经济补偿金；
法律诉讼 ：对仲裁结果不服可在15日内向人民法院提起诉讼。
三、综合建议谨慎选择 ：若岗位性质明确为试岗且无工资，建议优先选择提供报酬的岗位；
保留证据 ：记录试工时间、工作内容及沟通记录，为后续维权提供依据；
优先签约 ：通过面试后尽快签订书面合同，明确工资、工时等核心条款。
若遇到试工期间被强制劳动或长期无报酬的情况，建议及时通过法律途径维护自身权益。
