公司要求专项培训是否合理，需结合培训性质、合同约定及法律规定综合判断，具体分析如下：
一、专项培训的合法性基础法律允许的情形
根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定时需支付违约金。但需注意，职业培训与专业技术培训需区分：
职业培训 ：如岗前培训、业务基础培训等，属于用人单位的法定义务，费用应由公司承担；
专业技术培训 ：如技能提升、考证等，可约定服务期，但需以用人单位实际投入为前提。
合同约定的效力
即使劳动合同未明确约定服务期，只要用人单位能证明培训费用实际发生且用于专业技术提升，仍可要求劳动者承担违约责任。
二、不合理要求的情形强制培训且无合法依据
若公司强制要求员工参加与工作无关的培训，或培训内容违反法律法规、劳动合同，可能构成违法行为。例如：
培训费用由员工承担且无报销条款；
培训时间与工作安排冲突，影响正常工作；
培训内容存在歧视性或惩罚性。
特殊培训的协商义务
对于费用较高的专项培训（如出国培训），若未与员工协商一致，员工有权拒绝参加。
三、维权建议审查培训性质
确认培训是否属于公司法定义务（职业培训）或双方协商一致的项目（专项培训）。
保留证据
收集培训合同、费用凭证、工资条等材料，证明培训投入及服务期约定。
协商与投诉
若认为培训不合理，可先与HR协商；协商失败时，可通过劳动仲裁或法律途径维权。
四、总结专项培训的合理性需结合法律条款与合同约定判断。对于合法约定的专业技术培训，劳动者可依法履行服务期义务；对于强制或违法培训，劳动者有权拒绝并维护自身权益。
