关于公司培训期间薪资发放的合法性问题，综合相关法律规定和司法实践，具体分析如下：
一、培训期间薪资发放的合法性 劳动关系与工资支付根据《劳动合同法》第二十条、第二十二条和第五十条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动者提供劳动则应当获得报酬。培训作为劳动关系履行的一部分，无论形式如何（如岗前培训、在职培训等），均需支付工资，且工资不得低于当地最低工资标准。
专项培训的特别约定若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期（如《劳动合同法》第二十二条），双方可协商约定服务期内的工资调整机制，但该约定不得低于劳动合同约定工资的80%或当地最低工资标准。
二、特殊情形与争议处理 脱岗培训的工资约定若劳动合同中约定“不能胜任工作”可进行离岗培训且培训期间按最低工资支付（如案例中的吴某），该约定可能被认定为无效。因为法律未允许用人单位通过降低工资进行培训，此类条款可能损害劳动者权益。
工资支付标准培训期间工资计算应遵循以下原则：
按实际出勤天数或工时计算；
实行计件或计时工资制的按相应标准执行；
月度工资至少每月支付一次，实行日/小时工资制的可按实际工作日/小时结算。
争议解决途径若用人单位拒绝支付工资，劳动者可向劳动行政管理部门投诉，或依法申请仲裁、提起诉讼。劳动仲裁是解决劳动争议的优先途径。
三、总结建议常规培训 ：必须支付工资，且不得低于最低工资标准；
专项培训 ：可约定服务期工资调整，但需符合法律底线；
特殊约定 ：如脱岗培训期间仅发最低工资，可能因违反法律规定被认定为无效。
建议用人单位在制定培训政策时，充分了解相关法律规定，避免因条款瑕疵引发劳动争议。
