关于辞退时是否需要支付培训费及其合法性，需根据具体情况和法律规定综合判断，具体分析如下：
一、培训费的支付条件 专项培训且约定服务期用人单位为劳动者提供专项培训费用，并与其签订服务期协议时，劳动者违反服务期约定需支付违约金。 服务期通常从劳动合同签订之日起计算，而非入职当天。
常规入职培训仅针对新员工入职所需的通用培训（如公司文化、基础技能等），无论是否签订服务期协议，辞退时均无需支付培训费。
二、合法辞退与培训费的关系 合法辞退（如严重违纪、不胜任工作等）若用人单位依法解除劳动合同（如劳动者严重违反规章制度、严重失职等），无需支付违约金或赔偿金，自然也不涉及培训费的支付。
违法辞退若用人单位违反法律规定（如未提前30天通知、未支付经济补偿等）解除劳动合同，需支付赔偿金，但与培训费无直接关联，除非劳动者同时违反服务期约定。
三、试用期内的特殊规定一般岗前培训 ：试用期内劳动者提出解除合同，用人单位不得要求支付培训费用。
专项培训 ：若专项培训与服务期协议有效，试用期内解除合同可能需赔偿剩余服务期的培训费用，但仅限专业技术培训。
四、违约金的数额限制无论何种情况，违约金均不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的金额。
总结需支付培训费的情况 ：专项培训且约定了服务期，且劳动者违反服务期约定。
无需支付的情况 ：常规培训、合法辞退（如严重违纪）、试用期解除合同（一般岗前培训）。
法律风险提示 ：用人单位单方面解除劳动合同时，应确保符合法定程序，避免因违法操作引发劳动争议。
建议用人单位在处理此类问题时，结合具体情况制定合规方案，并咨询专业法律机构以降低法律风险。
