劳务关系中是否可以开展培训需要根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、培训与劳动关系存续的关联性 岗前培训属于劳动关系存续期间若用人单位安排员工进行岗前培训，且培训目的是使员工具备履行岗位职责的能力，该培训应视为劳动关系存续期间履行劳动合同的一部分。例如，技术类岗位的入职培训、安全规范培训等。
在职培训的认定需结合约定对于在职培训，需根据培训性质判断：
有明确约定的 ，按约定执行；
无明确约定的 ，一般不视为劳动关系存续的必要条件，但可通过其他方式证明培训与劳动关系的关联性。
二、培训争议的解决途径属于劳动争议范畴 ：若培训与劳动关系存续相关，因培训引发的争议（如培训费用、服务期约定等）可通过劳动仲裁或诉讼解决；
不属于劳动争议范畴 ：若培训与劳动关系无直接关联（如独立开展的职业资格培训），则不属于劳动争议，可通过民事纠纷途径解决。
三、注意事项明确培训条款 ：建议在劳动合同中明确培训内容、费用承担、服务期等条款，避免后续纠纷；
区分用工形式 ：劳务派遣等特殊用工形式需遵守《劳动合同法》相关规定，普通劳务关系则受《民法典》调整；
合规操作 ：培训应符合国家法律法规，避免因违规操作引发法律风险（如虚开发票、超时培训等）。
综上，劳务关系中培训的可行性需结合合同约定和培训性质综合判断，且需注意法律风险防范。
