关于培训期间是否需要支付薪资的问题，需结合法律条款和实际情况综合判断：
一、法律层面的规定劳动关系与工资支付
根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付，实行周、日、小时工资制的可按相应周期支付。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否处于培训期，均需履行工资支付义务。
专项培训与服务期的约定
若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期（如《劳动合同法》第二十二条），双方可协商约定服务期内的工资调整机制，但不得以不支付或减少工资作为条件。
二、实际操作中的注意事项合同条款的审查
签订劳动合同时，需明确培训期间的薪资待遇、培训内容、服务期等条款，避免因约定不明引发纠纷。
若合同规定“培训期无薪”，需确认是否属于提供专项培训并约定了服务期，且服务期是否合理。
区分合法培训与非法用工
合法培训 ：提供系统化、实用性的培训内容，可能以较低薪资或实物替代（如食宿），但需符合劳动法规定。
非法用工 ：若以“培训”为名实际从事杂活且不支付报酬，可能构成劳务关系而非劳动关系，需谨慎甄别。
维权途径
若用人单位拖欠工资，可向劳动行政管理部门投诉，要求支付应付款项50%-100%的赔偿金；若已建立劳动关系，可依法申请仲裁或诉讼。
三、建议优先选择正规企业 ：五百强、千强企业通常规范用工，可降低风险。
明确培训目标与待遇 ：签订合同时需书面确认培训内容、薪资标准及后续职业发展路径。
保留证据 ：记录工作内容、考勤、沟通记录等，为可能的法律维权提供依据。
综上，培训期间是否需要薪资取决于劳动合同的约定及用工性质，建议通过法律途径保障自身权益。
