岗前培训合同是否生效，需结合合同内容及签订背景综合判断，具体分析如下：
一、合同生效的基本条件 符合法律法规岗前培训合同必须符合《劳动合同法》等法律法规的规定，明确双方权利义务，且不违反强制性规定（如最低工资标准）。
双方自愿签订合同需在双方自愿、平等协商的基础上签订，不存在欺诈、胁迫等情形。
具备合同要素包括明确培训内容、形式、期限、费用及双方责任等条款。
二、特殊情形下的效力判断 试用期内的培训协议若协议签订在试用期内，通常不影响劳动合同的效力。但需注意：
培训协议本身应包含服务期条款，且服务期约定不得超过2年；
若协议约定劳动者在服务期内辞职需赔偿培训费用，但未约定服务期或服务期过短，该条款可能被认定为无效。
培训未实际发生若协议仅是形式文件，未实际提供培训服务，劳动者可主张协议无效。
工资支付问题用人单位不得以培训期间不发放工资为由拒绝支付报酬。若以岗前培训期间不计入工资发放周期为由拒绝支付，可能构成违法行为。
三、争议解决途径若双方对协议效力存在争议，可通过以下方式解决：
协商解决；
向劳动仲裁机构申请仲裁；
提起诉讼至人民法院。
总结岗前培训合同在符合法律法规、双方自愿且具备合同要素的情况下是有效的。但需特别注意服务期条款的合理性及工资支付的合法性，避免因条款瑕疵导致协议无效或引发劳动争议。
