关于“发通知不培训是否违法”的问题，需结合具体情况和法律规定综合判断，主要分为以下情形：
一、培训性质与时间要求正常工作时间内培训
若培训安排在正常工作时间或经批准的加班时间，且未提供调休或支付加班费，则不参加培训可能被认定为旷工，但需满足以下条件：
培训内容属于工作必需（如安全生产、技术技能提升等）；
培训通知明确、合理（如提前告知时间、地点等）。
非工作时间培训
若培训在休息日或假日进行，且未安排调休或支付加班费，则不参加培训可能不构成旷工，但需符合以下条件：
培训内容与工作直接相关；
提供了合理的补偿（如调休、加班费）。
二、通知的合法性与程序要求书面通知 ：口头通知通常不具备法律效力，需以书面形式明确培训内容、时间、地点及不参加的后果；
合理性审查 ：培训安排需符合劳动法规定，若存在以下情形可能被认定为违法：
未经员工同意擅自安排培训；
培训内容与岗位无关或超出工作需求。
三、特殊情形处理试用期员工
试用期员工拒绝参加培训，用人单位可依据《劳动合同法》第三十二条规定解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金。
服务期约定
若员工与服务期协议约定服务期，拒绝参加专项培训可能需承担违约金，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
不胜任工作情形
当员工不能胜任工作时，用人单位必须先进行培训或调整岗位，培训失败方可解除劳动合同，且需提前三十日通知或支付代通知金。
四、法律后果旷工处理 ：若被认定为旷工，可能面临工资扣减、绩效评估影响等，但需结合公司规章制度判断是否属于严重违纪；
解除合同争议 ：若因培训问题引发劳动纠纷，可通过劳动仲裁或诉讼维权，法院一般会审查培训的合法性及程序合规性。
建议 ：员工可结合自身情况评估培训的必要性，若对培训安排有异议，建议与用人单位协商调整，或通过法律途径维护权益。
