一般来说，如果培训是员工自愿参与的，且并未干扰其休息权，通常并不违法。但如果培训是强制性要求，同时没有按规定支付报酬或补偿，便可能涉嫌违法。例如，如果培训占用法定节假日与休息日，且无调休及加班薪酬发放，这就违背了《劳动法》对于工作时长与休息制度的标准。此外，如果培训时间过长，严重干扰员工日常生活作息，也可能构成违法行为。
如果用人单位所组织的培训活动属于员工岗位职责的必要组成部分，并且在培训之前已通过适当方式予以告知和公示，那么这种情况下，培训活动通常可以被视作是正常的工作时间安排，因此员工在培训过程中并不等同于缺勤。然而，如果培训活动被安排在了正常工作时间以外，而且没有得到员工的明确同意，同时也未能按照法律规定向员工支付相应的薪酬或者提供相应的补休，那么这样的行为就有可能涉及到法律风险。
另外，如果培训内容与其在劳动合同中所约定的工作内容以及工作时间相去甚远，员工有权与用人单位进行协商以寻求妥善解决方案。
综上所述，培训是否算作上班，主要取决于培训的性质、安排以及相关的约定条款。如果培训是员工自愿参与的，且符合法律规定，那么它通常不被视为违法。但如果培训是强制性的，且未支付相应报酬或补偿，或者培训时间过长干扰了员工休息，那么就可能构成违法行为。
一般来说，如果培训是员工自愿参与的，且并未干扰其休息权，通常并不违法。但如果培训是强制性要求，同时没有按规定支付报酬或补偿，便可能涉嫌违法。例如，如果培训占用法定节假日与休息日，且无调休及加班薪酬发放，这就违背了《劳动法》对于工作时长与休息制度的标准。此外，如果培训时间过长，严重干扰员工日常生活作息，也可能构成违法行为。
如果用人单位所组织的培训活动属于员工岗位职责的必要组成部分，并且在培训之前已通过适当方式予以告知和公示，那么这种情况下，培训活动通常可以被视作是正常的工作时间安排，因此员工在培训过程中并不等同于缺勤。然而，如果培训活动被安排在了正常工作时间以外，而且没有得到员工的明确同意，同时也未能按照法律规定向员工支付相应的薪酬或者提供相应的补休，那么这样的行为就有可能涉及到法律风险。
另外，如果培训内容与其在劳动合同中所约定的工作内容以及工作时间相去甚远，员工有权与用人单位进行协商以寻求妥善解决方案。
综上所述，培训是否算作上班，主要取决于培训的性质、安排以及相关的约定条款。如果培训是员工自愿参与的，且符合法律规定，那么它通常不被视为违法。但如果培训是强制性的，且未支付相应报酬或补偿，或者培训时间过长干扰了员工休息，那么就可能构成违法行为。
