工厂实施封闭式培训的合法性需结合法律法规和实际操作规范综合判断，具体分析如下：
一、合法性基础 法律依据根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位有权组织员工进行岗位培训，且培训内容属于用人单位的义务。封闭式培训作为企业内部培训的一种形式，只要不违反劳动法规，均属合法。
不限制人身自由封闭式培训通常在特定场地集中进行，但属于工作时间内安排，不涉及限制人身自由，因此不与《劳动法》中关于人身自由保护的规定冲突。
二、合规操作要求 时间安排与权益保障培训时间应合理规划，避免占用员工正常休息日。若占用休息时间，需依法支付加班工资或安排补休。
提供必要的培训补贴或安排调休，减轻员工经济负担。
培训内容与效果培训内容需与岗位需求直接相关，避免形式主义。
采用多样化的培训方式（如讲座、实操、团队建设等），确保培训效果。
沟通与协议培训前应与员工充分沟通，明确培训目的、内容及预期效果。
可通过签订培训协议约定服务期（适用于专业技术培训），但需符合《劳动合同法》关于违约金的限制性规定。
三、争议解决途径若员工对封闭式培训存在异议，可通过以下方式解决：
协商或调解双方协商一致可调整培训安排，协商不成可向企业劳动争议调解委员会申请调解。
法律途径员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
四、总结工厂实施封闭式培训本身合法，但需在法律框架内规范操作，重点关注时间安排、权益保障及培训效果。建议企业提前制定完善的培训计划，并与员工签订相关协议，以降低法律风险。
