公司网络培训是否算作加班，需根据培训的性质、时间安排及与工作内容的关联性综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与时间安排 强制性与工作关联性若培训由用人单位强制安排（如绩效考核、晋升要求等），或内容与工作直接相关（如业务技能提升），则可能被认定为加班。例如，九点上班却要求八点开始网络培训，若未提供合理补偿，则可能构成加班。
自主安排与福利性质若培训为员工自主安排（如员工主动申请利用休息时间学习），或属于企业福利性质（如兴趣课程、非业务相关的语言培训），则通常不视为加班。例如，员工自愿参加的职业技能提升课程，若未占用工作时间，不属于加班范畴。
二、法律依据与注意事项 《劳动合同法》相关规定 加班需满足三个条件：用人单位要求、为用人单位利益、在标准工作时间外。 - 用人单位安排加班需支付不低于工资300%的报酬，法定节假日加班需支付400%报酬。 实际操作中的判断标准 时间占用 ：若培训占用了员工的休息时间（如周末、法定假日），通常视为加班；若在正常工作时间内完成，则不计入加班。 - 内容与意志体现 ：培训内容若与工作直接相关且体现用人单位意志，则可能被认定为加班。 三、特殊情形处理 自愿培训但变相强制 ：若企业通过绩效考核、晋升等手段强制员工参加培训，可能被认定为加班。- 培训审批制度 ：用人单位需提供培训审批记录，证明培训为员工自主安排而非强制。 四、建议与维权途径 明确合同条款 ：劳动合同中应约定培训性质及时间安排，避免纠纷。- 保留证据 ：记录培训通知、审批文件及参与情况，为维权提供依据。- 协商与仲裁 ：若认为培训构成加班且未获合理补偿，可通过协商或劳动仲裁维权。综上，网络培训是否算加班需结合具体情境判断，建议用人单位制定明确的培训管理制度，并与员工充分沟通。
