在职培训期间降工资的合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 劳动合同明确约定若劳动合同中已明确约定培训期间薪资调整的条件和方式（如服务期协议、岗位调整条款等），且降薪符合合同约定，则属于合法行为。
培训与岗位关联性高当培训内容直接服务于新岗位，且双方明确知晓培训属于工作必需时，可视为正常工作内容，薪资不得低于当地最低工资标准。
经协商一致若用人单位与劳动者协商同意降薪，且变更程序合法（如提前通知、民主决策等），则不违反法律规定。
二、违法情形 单方面强制降薪用人单位未经协商或无正当理由擅自降低薪资，尤其是以培训为名实施调岗降薪，可能构成违法行为。
违反最低工资标准即使有培训约定，薪资调整后仍低于当地最低工资标准的，属于违法。
服务期或竞业限制条款滥用依据《劳动合同法》第二十二条，只有在劳动者违反服务期或竞业限制约定时，用人单位方可要求支付违约金，且违约金不得超过培训费用或服务期未履行部分所应分摊的费用。
三、维权建议审查合同条款 ：确认是否存在关于培训期间薪资的明确约定。
收集证据 ：保留培训通知、工资条、劳动合同等关键文件。
协商解决 ：与用人单位协商无果时，可向劳动仲裁机构申请仲裁或向劳动监管部门投诉。
综上，在职培训期间降工资的合法性需结合合同约定、培训性质及程序合法性综合判断，建议劳动者谨慎处理相关协议。
