关于公司设置培训期的合理性，需结合法律条款和实际情况综合判断，具体分析如下：
一、培训期设置的合法性基础 合法设置条件根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训时，可以与其订立协议约定服务期。此时培训费用需满足“专项培训”的性质，且培训内容应与劳动合同直接相关。
培训期与劳动合同期限的关系培训期应计入劳动合同期限，且劳动合同中需明确约定服务期条款。
二、合理性判断标准 培训目的与费用合理性培训需针对岗位所需技能，且用人单位需承担实际培训成本（如学费、设备等）。
若培训内容与岗位关联性较弱，或费用过高且无明确服务期约定，则可能被认定为不合理。
服务期约定合理性服务期长度需与培训成本、劳动者技能提升周期及岗位需求相适应，通常不超过3年。
约定违约金时，数额不得超过培训费用与服务期尚未履行部分的合理分摊额。
对劳动者权益的影响培训期间工资不得低于当地最低工资标准。
用人单位不得以培训期为由限制劳动者的基本权利（如辞职权），否则可能被认定为无效条款。
三、特殊情况处理入职培训与在职培训 ：入职培训属于劳动合同履行的一部分，不可单独设立培训期；在职培训若与岗位直接相关且符合服务期约定，则可设置。
淘汰机制的合法性 ：若以培训为淘汰依据，需提供充分证据证明培训效果与岗位适配性，否则可能涉及歧视。
四、争议解决途径若劳动者认为培训期设置不合理（如未提供相应报酬、服务期过长等），可通过以下方式维权：
协商解决 ：与用人单位沟通调整条款；
劳动仲裁 ：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁；
法律诉讼 ：对仲裁结果不服可向人民法院提起诉讼。
综上，公司设置培训期需在法律框架内合理规划，并平衡双方权益，否则可能面临法律风险。
