关于下班后培训学习的合法性，需结合劳动合同条款及培训性质综合判断，具体分析如下：
一、合法情形合同约定明确
若劳动合同中明确约定员工需遵守公司章程，且章程规定定期进行下班培训，则员工需履行该义务。此时培训属于双方协商一致的结果，具有法律约束力。
培训与工作相关且非强制
若培训内容与员工本职工作直接相关（如技能提升、业务知识更新），且未以强制手段要求参加（如未将培训作为晋升或薪资调整的必要条件），可视为工作需要，可能被认定为加班。
二、违法情形强制性与无报酬
若公司强制要求员工在下班后参加培训且不支付加班费，或以不参加培训为由进行处罚（如降职、扣薪），则可能构成违法行为。根据《劳动法》规定，用人单位占用员工休息时间进行培训应视为加班，需支付不低于工资150%-300%的报酬。
未协商或超时
占用法定休假日或休息日培训且未安排补休，或每日加班超过1小时且未与工会协商，均可能违反劳动法规定。
三、注意事项培训费用与责任约定 ：若培训由公司承担费用且明确服务期限（如3年），可能被认定为专项培训，需与员工签订协议约定服务期。
自愿培训的例外情况 ：员工自主选择参加的培训（如兴趣班、职业资格认证），不属于加班范畴。
