根据我国现行法律规定和劳动实践，培训是否属于工作回报需要根据具体情况判断，具体分析如下：
一、培训与工资支付的关系 培训属于工作职责的，应支付工资若培训是员工履行工作职责的必要部分（如岗位技能提升、业务知识培训等），且发生在正常工作时间内，则属于劳动报酬的组成部分，企业必须依法支付工资。
培训与工作无关的，可能不视为工作内容若培训是员工自愿参与且与工作无直接关联（如兴趣爱好类培训），或发生在非工作时间，则通常不视为工作内容，企业无需支付工资。
二、特殊情形的工资支付 专项培训与服务期协议企业为员工提供专项培训并约定服务期限时，双方可签订服务期协议。此时，工资支付与服务期限约定不冲突，企业可在协议范围内调整工资，但需符合《劳动合同法》关于工资调整机制的规定。
入职培训的工资支付入职培训是否算作上班并支付工资，取决于是否签订劳动合同及办理入职手续。若已签订合同并入职，则属于正常工作范畴；若未签订，则可能不视为上班。
三、法律风险提示刻意回避薪酬支付 ：企业若以“培训非工作内容”为由拒绝支付工资，可能被认定为违法行为，需承担劳动争议风险。
建议 ：建议劳动合同中明确培训内容、服务期及工资支付条款，避免因条款模糊引发纠纷。
综上，培训是否属于工作回报需结合合同约定、培训性质及用工状态综合判断，企业应依法履行工资支付义务以规避法律风险。
