根据我国《劳动合同法》及相关法律规定，持续待岗培训的合法性需根据具体情况判断，具体分析如下：
一、合法待岗培训的适用情形 生产经营需要且员工无过错企业因生产经营需要安排待岗培训，且员工不存在过错时，可视为合法待岗。例如设备损坏、次品率高等客观原因导致岗位调整，或企业正常经营调整。
提供替代方案企业需为待岗员工提供其他岗位，并明确培训计划和回岗安排。
二、违法待岗培训的界定 无合法理由或未提供替代方案若企业未提供生产经营困难证明、未与员工协商一致或未提供其他岗位，单方面要求待岗则违法。
培训期间未保障基本权益培训期间未支付工资、社保或违反劳动合同约定（如服务期条款），属于违法行为。
三、法律后果合法待岗 ：通常需支付不低于当地最低工资标准的生活费，并缴纳社保。
违法待岗 ：员工可要求继续履行劳动合同、赔偿损失或支付赔偿金。
四、维权建议 保留证据记录培训通知、工资支付凭证、劳动合同变更协议等，为仲裁或诉讼提供依据。
协商解决尝试与用人单位沟通，明确培训目的、时间安排及回岗条件。
法律途径若协商失败，可在待岗结束一年内提起劳动仲裁，或要求支付赔偿金。
综上，持续待岗培训的合法性需结合企业原因、员工意愿及程序合规性综合判断，建议通过合法途径维护自身权益。
