根据我国劳动法律法规，培训期间培训费是否支付需根据具体情况判断，但总体原则是： 用人单位不得以未提供培训为由拒绝支付劳动报酬 。以下是具体分析：
一、培训费支付的合法性基础 工资支付义务劳动者接受用人单位的培训属于劳动过程的一部分，即使未完成全部工作期限，也应当按照劳动合同的约定或法律规定获得相应的报酬。
服务期协议的特殊情况若用人单位与劳动者签订服务期协议，明确约定服务期及违约金条款，且劳动者违反协议（如提前离职），则用人单位可要求支付违约金。但需注意：
服务期协议需依法签订，不存在欺诈、胁迫等情形；
违约金数额不得超过实际培训费用。
二、不支付培训费的违法情形 无合法依据的收费若用人单位未与劳动者签订书面协议，或协议内容违反法律规定（如霸王条款），则单方面扣除培训费属于违法行为。
培训效果与费用合理性争议若用人单位以培训效果不佳为由要求退还费用，需提供充分证据证明培训投入与实际收益的关联性。若费用计算存在夸大或不合理成分，劳动者可要求调整。
三、维权建议 审查协议条款仔细阅读培训服务期协议，确认签订程序合法、内容明确，避免因条款瑕疵引发纠纷。
保留证据收集培训费用发票、合同等凭证，核对实际支出与用人单位主张金额的差异，为后续维权提供依据。
协商与仲裁首先尝试与用人单位协商解决，若协商失败，可向劳动仲裁委申请仲裁或向劳动行政部门投诉。仲裁过程中可要求用人单位提供培训费用明细及合理性说明。
四、特殊注意事项试用期工资标准 ：培训期间工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
单方解除权的限制 ：仅当劳动者存在严重违纪行为时，用人单位方可要求赔偿培训费。
综上， 培训期间培训费不支付通常不合理 ，但需结合具体协议条款和实际情况判断。建议通过法律途径维护自身权益。
