关于上岗前培训期间是否构成用工的问题，综合相关法律规定和司法实践，可总结如下：
一、用工起始时间根据《劳动合同法》第七条和《江苏省劳动合同条例》第十三条的规定， 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 。这里的“用工”包括劳动者开始接受用人单位的管理、从事与岗位相关的活动，即使尚未实际提供劳动。
二、岗前培训的用工性质 属于用工范畴岗前培训是用人单位为使劳动者适应岗位而安排的活动，属于用工的组成部分。即使劳动者在培训期间未直接参与具体工作，但已接受管理、遵守规章制度，符合劳动关系的特征。
工资支付要求若用人单位与劳动者约定了试用期工资标准，培训期间工资应按照该标准执行，但不得低于当地最低工资标准。
若未约定工资标准，则按同工种或岗位的工资标准执行。
三、法律后果未签劳动合同 ：若超过一个月未签订书面劳动合同，劳动者可要求双倍工资。
工资争议 ：以实际用工时间为准，若以入职时间或合同签订时间计算，可能引发劳动争议。
四、特殊情形说明 学校等特殊单位 ：若培训由学校安排（如学生实习），可能适用《劳动法》第二十二条，劳动关系自实际用工（如接受管理、参与教学活动）之日起建立。综上， 岗前培训期间应认定为用工 ，用人单位需依法支付劳动报酬，并履行其他用工义务。
