关于上岗培训是否属于试用期以及是否合法的问题，需结合劳动法规定和实际情况综合判断：
一、岗前培训与试用期的关系 岗前培训的性质岗前培训是用人单位为使劳动者掌握工作技能、熟悉工作流程而进行的培训，属于劳动关系建立后的必要环节。
是否计入试用期计入试用期的情形 ：若岗前培训发生在用工之后、劳动合同签订之前，且双方已建立劳动关系（如通过实际用工行为或录用通知），则该培训应计入试用期。
不计入试用期的情形 ：若培训发生在劳动合同签订前，或培训期间未实际用工（如纯粹的理论学习），则培训不计入试用期。
二、工资支付标准若培训期间计入试用期，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
若培训期间不计入试用期，则按正常工资标准支付。
三、法律风险提示 试用期与培训期的区分用人单位需明确区分培训期和试用期，避免混淆。若故意延长试用期以规避法律责任，可能被认定为无效。
劳动合同条款的合法性试用期时长需符合《劳动合同法》规定（3个月≤合同≤3年≤6个月）。
服务期条款需与专项培训直接相关，且不得超过法定限制。
四、总结建议培训计入试用期 ：若培训在用工后、劳动合同签订前，且存在实际用工行为，建议通过书面协议明确培训期间工资标准及试用期时长。
培训不计入试用期 ：若培训前或未实际用工，应与入职手续分开处理，避免影响试用期考核的合法性。
建议用人单位根据实际情况咨询专业律师，确保用工行为符合劳动法规定，降低法律风险。
关于上岗培训是否属于试用期以及是否合法的问题，需结合劳动法规定和实际情况综合判断：
一、岗前培训与试用期的关系 岗前培训的性质岗前培训是用人单位为使劳动者掌握工作技能、熟悉工作流程而进行的培训，属于劳动关系建立后的必要环节。
是否计入试用期计入试用期的情形 ：若岗前培训发生在用工之后、劳动合同签订之前，且双方已建立劳动关系（如通过实际用工行为或录用通知），则该培训应计入试用期。
不计入试用期的情形 ：若培训发生在劳动合同签订前，或培训期间未实际用工（如纯粹的理论学习），则培训不计入试用期。
二、工资支付标准若培训期间计入试用期，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
若培训期间不计入试用期，则按正常工资标准支付。
三、法律风险提示 试用期与培训期的区分用人单位需明确区分培训期和试用期，避免混淆。若故意延长试用期以规避法律责任，可能被认定为无效。
劳动合同条款的合法性试用期时长需符合《劳动合同法》规定（3个月≤合同≤3年≤6个月）。
服务期条款需与专项培训直接相关，且不得超过法定限制。
四、总结建议培训计入试用期 ：若培训在用工后、劳动合同签订前，且存在实际用工行为，建议通过书面协议明确培训期间工资标准及试用期时长。
培训不计入试用期 ：若培训前或未实际用工，应与入职手续分开处理，避免影响试用期考核的合法性。
建议用人单位根据实际情况咨询专业律师，确保用工行为符合劳动法规定，降低法律风险。
