关于10天培训是否属于加班的问题，需要根据培训的组织形式、时间安排及内容性质综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与组织方式 用人单位强制要求若培训由用人单位强制安排（如以绩效考核、晋升挂钩），即使内容与工作相关，仍可能被认定为加班。
员工自愿参与若培训为员工自主选择，且与工作无关（如兴趣课程、非业务技能培训），则不属于加班。
二、时间安排与工作内容 法定工作时间外培训若在法定工作时间外进行，需结合是否属于工作延伸判断。例如：
工作日延长 ：若培训是工作日下班后组织且与工作直接相关，可能被认定为加班。
休息日/周末 ：通常视为加班，但需满足“工作性质强制且与工作相关”的条件。
培训内容关联性培训内容若直接关联本职工作（如技能提升、业务知识），更可能被认定为加班；若为一般性兴趣或团队建设，则可能不构成加班。
三、法律依据与权益保障 《劳动法》与《劳动合同法》明确规定加班需满足“工作内容相关、用人单位要求、超出标准工作时间”三个条件。若用人单位拒绝支付加班费，劳动者可申请劳动仲裁。
特殊情形处理
非强制性的休息日培训 ：若以“自愿参加”为名，实际存在强制压力（如绩效扣分、晋升影响），可能被认定为加班。
团建活动 ：若与工作无关且非强制参与，可能作为员工福利处理，不认定为加班。
四、实际操作建议明确培训性质 ：保留培训通知、签到记录等证据，判断是否存在强制关联。
协商与维权 ：若认为培训应计加班，可要求支付加班费；若遭遇强制培训，可结合《劳动合同法》第三十一条主张权益。
综上，10天培训是否属于加班需结合具体情形判断，但无论何种情况，用人单位都应依法保障员工的休息权与报酬权。
