关于公司外出培训收费的合法性，需根据培训性质及合同条款综合判断，具体分析如下：
一、培训性质与合法性
岗前必需培训若培训是员工入职的必要条件（如安全培训、基础技能培训等），根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位不得以培训为名收取费用。
专项技能培训对于非岗前必需的专业技术培训（如高级技能、管理培训等），用人单位若与员工约定服务期，可依法要求支付违约金。但需注意：
培训费用不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的金额；
不得影响员工正常工资调整机制。
二、收费合理性判断
隐性收费与显性合同 ：若培训费用未明确写入劳动合同，可能被认定为隐性收费，违反法律规定。
价值对等原则 ：培训应与员工提供的服务价值相匹配，避免单方面加重员工负担。
三、维权建议
拒绝不合理收费若以培训为名收取费用且未签订服务期协议，可拒绝支付，并向劳动部门举报或提起仲裁。
合同条款审核签订劳动合同时，应仔细阅读关于培训与服务期的条款，避免因信息不对称受损。
保留证据收集培训通知、缴费凭证、劳动合同等材料，为后续维权提供依据。
总结 ：公司外出培训收费的合法性取决于培训性质及合同约定。岗前必需培训不得收费，专项技能培训可约定服务期但需符合比例限制。若存在违规收费，员工可通过法律途径维护权益。
