根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，劳务合同中有偿培训的合法性需根据培训性质和协议条款综合判断，具体分析如下：
一、专项培训有偿合同的合法性 专项培训的定义用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，属于专项培训。
服务期约定可以与劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反服务期约定的，需按约定支付违约金。
违约金限制违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二、一般培训与有偿合同的合法性 一般培训无权要求违约金法律未规定一般培训可以约定违约金，若用人单位单方面要求，该条款可能被认定为无效。
工资支付义务培训期间用人单位仍需按劳动合同支付工资，不得以培训为名克扣或收取其他费用。
三、注意事项与风险规避 协议条款的合法性培训协议需符合《劳动合同法》的合法、公平、平等自愿原则，避免使用“霸王条款”。
培训费的承担用人单位应区分专项培训与一般培训，专项培训费用由用人单位承担，一般培训费用应计入员工成本。
争议解决机制建议在劳动合同中明确培训服务期的计算方式、违约金支付条件等细节，并保留证据以应对潜在争议。
四、总结劳务合同中有偿培训的合法性取决于培训性质及协议条款的合规性。用人单位应依法履行培训义务，避免因条款瑕疵引发劳动争议。若劳动者认为协议存在问题，可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。
