根据相关法律法规和搜索结果，公司要求培训是否必须参加，需结合具体情况判断，以下是综合分析：
一、法律层面的规定 非强制培训可拒绝根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位仅能对为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的情况进行培训，并可要求劳动者签订服务期协议。若培训未涉及专项培训或服务期约定，则员工有权拒绝参加。
强制培训的合法性若公司强制要求参加培训（如以绩效考核、奖金扣除等作为参加条件），则可能涉及违法行为。若培训与工作内容无关或未提供合理补偿（如补休或调休），员工可依法主张权利。
二、实际操作中的注意事项 培训性质判断工作相关且必要的培训 ：若培训内容与岗位职责直接相关，且公司已提前告知并公示，通常可视为正常工作时间。
非工作相关或自愿性质的培训 ：若培训与工作无关或为员工自愿参加（如兴趣类课程），员工可拒绝。
协商与证据留存建议与HR或管理层沟通培训目的、时间安排及个人职业发展关联，保留沟通记录作为证据。
若公司提出不合理要求（如强制参加且不提供补偿），可书面拒绝，并要求公司出具书面通知。
权益保护措施若因拒绝培训导致绩效考核扣分或失业，可结合《劳动合同法》第四十条（如严重违纪）或第四十八条（如经济性裁员）主张权益。
对于疑似PUA式培训，可收集证据向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁。
三、特殊场景补充年底培训的合理性 ：若年底培训与年度考核、晋升直接相关，建议结合自身职业规划决定是否参加。
服务期协议的限制 ：若公司要求签订服务期协议，需注意协议条款的合法性，避免因违约金约定过高而引发纠纷。
综上，员工可根据培训性质、公司通知方式及自身权益综合判断是否必须参加培训。若存在疑虑，建议通过协商、法律咨询或劳动仲裁等途径维护自身权益。
