离职时扣除培训费是否合法，需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法情形：劳动者违反服务期约定 服务期约定条件用人单位为劳动者提供专项培训费用并签订服务期协议时，可约定服务期。若劳动者在服务期内辞职，需按协议支付违约金。
违约金限制违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的金额。
工资支付义务即使扣除违约金，用人单位仍需结清劳动者应得工资，不得以培训费名义变相克扣。
二、不合法情形：无服务期约定或违反法律规定 无服务期约定若劳动合同未约定服务期，用人单位无权要求劳动者支付违约金。
培训性质不符仅提供上岗培训或非专项培训的，不得要求劳动者支付违约金。
工资扣除违规除上述情形外，任何以培训费、折旧费等名义扣除工资的行为均属违法，劳动者可要求全额返还。
三、其他注意事项服务期与工资调整 ：约定服务期不影响用人单位按正常机制调整劳动者工资。
维权途径 ：若认为培训费过高或扣除不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综上，离职时扣除培训费需以服务期约定为前提，且需符合法律上限，否则可能构成违法行为。
离职时扣除培训费的合理性及合法性需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、合法扣除的情形 服务期约定且劳动者违约若用人单位为劳动者提供专项培训并签订服务期协议，且劳动者违反服务期约定（如提前离职），用人单位可要求支付违约金。违约金数额不得超过培训费用，且不得超过未履行服务期部分应分摊的费用。
专项培训费用证明即使劳动合同未明确约定服务期，若用人单位能证明提供了专项培训（如专业技能提升课程），劳动者辞职时仍需赔偿培训费用。
二、不合法扣除的情形 无服务期约定或非专项培训用人单位不得以未签订服务期协议或提供非专项培训为由扣款。普通上岗培训属于企业用工成本，离职时无权要求赔偿。
违反劳动报酬支付规定工资应按时足额支付，不得以培训费、赔偿金等名义克扣。若以离职扣款替代应发工资，可能涉及《劳动合同法》第三十条的违法情形，劳动者可依法维权。
三、注意事项违约金上限 ：违约金不得超过实际培训费用，且不得高于服务期剩余部分的培训成本。
工资支付义务 ：离职时用人单位需结清工资，不得以任何名义拖欠。
法律救济 ：若认为扣除不合理，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
建议劳动者离职前仔细阅读劳动合同条款，若对培训费扣除有疑虑，可要求用人单位提供培训费用明细及服务期协议，避免因信息不对称引发纠纷。
