公司培训期间是否构成加班，需根据具体情形结合法律规定判断，主要分为以下情况：
一、培训期间加班的合法性判断标准 培训性质与安排方式若培训是用人单位强制要求且未与员工协商的，即使发生在非工作时间，仍可能被认定为加班。
若培训是自愿的、非强制性的，且不占用正常工作时间，则不属于加班。
时间限制与报酬支付加班需符合《劳动法》规定：每日不得超过1小时，特殊原因延长不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。
若未支付不低于工资150%的报酬（正常工作时间）或不低于工资200%的报酬（休息日加班），则可能构成违法行为。
二、具体情形分析 强制培训且时间超标若公司强制要求员工在休息日或法定假日参加培训且未支付加班费，则属于违法行为。例如，某员工在周六加班4小时且未获报酬，可依法维权。
自愿培训且时间合理若培训为员工自愿参加，且未占用正常工作时间，则不视为加班。例如，员工利用业余时间自主学习与工作无关的课程。
特殊情形的例外处理因生产经营需要安排的在岗培训，若未与员工协商或超出法定时长，可能被认定为加班。
法律法规或劳动合同另有约定的，以约定为准。
三、员工维权建议拒绝违法加班 ：若发现公司强制加班且未支付报酬，可当场拒绝并记录证据。
协商与仲裁 ：通过与公司协商解决，协商不成可向劳动仲裁机构申请仲裁。
保留证据 ：注意保存加班记录、工资条、培训通知等材料，作为维权的依据。
综上，公司培训期间是否违法需结合培训性质、时间安排及报酬支付等因素综合判断，建议员工根据实际情况与公司沟通或寻求法律帮助。
公司安排培训期间加班是否违法，需根据具体情形综合判断，主要分为以下几种情况：
一、合法情形 非强制性与自主选择若培训为非强制性的（如兴趣讲座、自愿技能提升课程），且员工可自由选择是否参加，则不视为加班。
符合工时规定培训期间若未超过法定工时限制（如每日不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月累计不超过36小时），且未以补休替代，则可能不违法。
协商一致经与员工充分协商并达成一致，且依法支付报酬或安排调休的培训，通常属合规行为。
二、违法情形 强制性与无补偿若公司强制要求员工参加培训且未支付加班费或安排调休，则构成违法。
超出工时限制培训时间超过法定标准（如每日超过1小时或每月累计超过36小时），且未依法补偿，则属于违法加班。
以补休替代工资用人单位以补休形式替代加班费，但未满足补休条件（如未与员工协商或补休未实际执行），仍可能被认定为违法。
三、维权建议 保留证据妥善保存培训通知、考勤记录、工资条等材料，作为维权的依据。
协商解决首先与人事部门或直属上司沟通，表达诉求，寻求协商解决。
法律途径若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
四、特殊说明值班与培训的区分 ：若安排在非工作时间的活动属于值班（如设备维护、安全巡查），则按值班工资计算，不属于加班。
行业特殊规定 ：部分行业（如教育、医疗）可能存在特殊工时安排，需结合具体行业法规判断。
综上，公司安排培训期间加班是否违法，需结合是否强制、是否支付报酬、是否超出工时等多方面因素综合判断。
