企业安排培训是否算加班，需根据培训的性质、组织方式及与工作内容的关联性综合判断，具体标准如下：
一、培训性质与组织方式 强制性与关联性若培训由用人单位强制要求参加，且内容与员工本职工作直接相关（如业务技能提升、安全培训等），则属于加班，需支付加班费。
若培训为非强制性的兴趣爱好类活动，或与工作无关（如礼仪培训、心理课程等），则不视为加班。
自愿性与补偿 即使培训表面为自愿，若存在绩效考核、晋升压力等变相强制因素，仍可能被认定为加班，企业应给予合理补偿。 二、培训时间与工作内容的关联性 休息日与工作日培训休息日（如周末）的培训通常视为加班，需支付不低于工资300%的报酬。
工作日培训一般不视为加班，除非劳动合同另有约定。
培训内容的核心性培训内容若直接服务于工作（如新产品开发、岗位技能提升），则属于加班范畴。
若培训内容与工作无关（如文化活动、纯粹的社交活动），则不认定为加班。
三、法律依据与维权途径 《劳动法》与《劳动合同法》明确规定，用人单位安排加班需支付不低于工资150%-300%的报酬，且不得以补休替代。若用人单位拒绝支付加班费，劳动者可申请劳动仲裁。
实际操作建议员工应保留培训通知、签到记录等证据，证明培训的强制性和工作关联性。若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或提起仲裁。
综上，企业安排培训是否算加班，需结合是否强制、是否与工作相关及是否超过正常工作时间综合判断。建议员工提前了解单位规章制度，并保留相关证据以维护自身权益。
