培训需求分析通常从以下三个层面进行：
一、组织层面分析 战略分析评估组织的整体战略目标、发展方向及资源分配，确定培训需支持的关键业务领域（如新产品推广、市场拓展等）。
组织优先级调整根据内外部环境变化（如技术革新、市场竞争），重新定义当前及未来的培训重点，确保培训计划的前瞻性。
人力资源规划结合人事预测（需求与供给分析），确定未来所需人员技能缺口及培训方向。
二、任务层面分析 工作分析明确各岗位的职责、任务及绩效标准，分析完成工作所需的知识、技能和态度。
任务关联性评估确定任务间的依赖关系，避免培训内容重复或遗漏，确保培训对整体业务流程的支撑作用。
三、个体层面分析 绩效评估通过绩效数据（如KPI、工作成果）识别员工能力差距，确定需重点提升的领域。
能力差距分析对比岗位要求与员工实际能力，找出知识、技能或态度上的不足。
学习需求调研了解员工的学习意愿、动机及职业发展需求，结合组织目标制定个性化培训方案。
四、综合应用与反馈战略对齐 ：确保培训目标与组织战略一致，避免资源浪费。
动态调整 ：定期回顾培训效果，根据反馈调整分析模型和内容。
通过以上三个层面的系统分析，企业可构建全面的培训需求框架，提升培训的针对性和有效性。
