单位在入职前安排培训的合法性需要根据具体情况进行判断，主要分为以下情形：
一、合法情形 入职前培训属于用工行为根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。入职前培训是用人单位履行用工义务的一部分，即使尚未正式入职，劳动关系已因培训行为建立。
双方自愿约定不带薪培训若用人单位与劳动者在入职前明确约定培训期间不发放工资，且劳动者自愿接受，这种约定可能被认定为有效。但需注意，培训内容应合法且不违反社会公序良俗。
二、不合法情形 强制不带薪培训若用人单位强制要求劳动者参加培训且不支付工资，或以不签劳动合同、延长工时等手段规避工资支付义务，则属于违法行为。
利用培训收取不合理费用用人单位不得以培训名义向劳动者收取财物或担保，否则可能涉及《劳动合同法》第二十二条的禁止性规定。
侵犯休息休假权若培训时间安排在正常工作时间或休息日且未依法补休或支付加班工资，则可能构成违法。
三、注意事项服务期条款的合法性 ：若培训涉及专项技术培训，用人单位可要求劳动者签订服务期协议，但需符合《劳动合同法》第二十二条的规定，且违约金不得超过培训费用。
证据留存 ：建议劳动者保留培训通知、工资条、劳动合同等证据，以便在发生争议时维护自身权益。
综上，单位入职前安排培训的合法性需结合是否自愿、是否依法履行义务等要素判断，建议双方签订书面协议明确权利义务。
