根据我国劳动法律法规，关于定期培训费的承担问题，需结合培训性质、合同约定及服务期约定综合判断：
一、培训费用承担的基本原则 岗前培训费用用人单位承担法定义务，不得以任何名义向员工收取费用。若以交培训费为入职条件，员工可拒绝支付，已缴费用可要求退还。
专项培训费用若培训属于用人单位为员工提供的专业技术培训，且与员工签订服务期协议，则可约定服务期及违约金。但需注意：
培训内容需与工作直接相关；
违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二、特殊情形分析 服务期约定若劳动合同或培训协议中明确约定了服务期（如3年）及违约金条款，且员工违反服务期约定，公司可要求支付违约金（不超过未服务期应分摊费用）。但此约定需符合《劳动合同法》第二十二条的规定，否则可能被认定为无效。
培训协议有效性培训协议需具备合法性，包括培训内容、费用明细、服务期约定等。若协议显失公平（如违约金过高）或违反法律规定，可能被认定为无效。
三、维权建议拒绝不合理收费 ：若公司以培训为名收取费用且无合法依据，可拒绝支付，并向劳动部门举报或提起仲裁。
明确合同条款 ：建议与用人单位签订书面协议，明确培训内容、费用分摊、服务期及违约责任，避免纠纷。
保留证据 ：留存培训记录、缴费凭证等材料，作为维权的依据。
综上， 定期培训费是否由公司承担需根据培训性质及合同约定判断 ，但用人单位不得以培训为名违法收费。
