关于新进员工入职培训的合法性问题，结合相关法律法规及实践案例，具体分析如下：
一、法律层面的基本要求 非强制培训不违法根据我国现行劳动法，入职培训并非法律强制要求，企业无需对所有岗位员工进行强制培训。 例如，普通行政岗位通常不需要专门的入职培训即可上岗。
特殊行业或岗位有明确要求对于涉及公共安全、金融、医疗等特殊行业，或技术要求较高的岗位，法律或行政法规明确规定必须进行岗前培训。若企业未依法履行培训义务，可能面临行政处罚或法律责任。
二、企业未履行培训义务的法律风险 劳动合同或规章制度约束若劳动合同明确约定培训为入职义务，或企业内部规章制度将培训作为考核标准，员工拒绝培训可能构成违约。此时企业可依法要求员工履行义务，或通过法律途径解决纠纷。
潜在法律责任工伤或安全事故 ：若因未培训导致员工操作不当引发工伤或安全事故，企业需承担相应赔偿责任。
劳动纠纷 ：长期未提供必要培训可能引发员工投诉或诉讼，影响企业声誉和运营。
三、建议与注意事项 明确培训义务企业应在招聘信息、劳动合同或规章制度中清晰说明培训内容、时间及要求，避免后续纠纷。
灵活处理员工拒绝培训若培训为非强制项，可结合员工意愿和工作表现制定个性化培训计划。
若员工以合理理由拒绝培训（如时间冲突、职业规划调整），企业应尊重其选择，但需评估对业务的影响。
合规培训方式培训应安排在正常工作时间进行，若需占用休息时间，必须依法支付加班费或调休。同时，培训内容应与岗位需求直接相关，避免形式主义。
综上，新进员工不培训本身不违法，但企业需结合自身情况审慎处理，以降低法律风险并保障员工权益。
