根据相关法律法规和搜索结果，工厂不培训直接工作是否合法需根据具体情况判断，主要分为以下情形：
一、法律强制要求必须培训的情况 特殊岗位或高危行业从事特种作业（如电工作业、机械操作等）或高危行业（如化工、建筑等）的劳动者，必须经过专门培训并取得相应资质后方可上岗，否则可能构成违法行为。
技术工种《劳动法》第六十八条规定，技术工种劳动者上岗前必须接受培训。若企业未提供此类培训，可能涉及法律责任。
二、合同或协议约定的情形 明确培训条款若劳动合同或企业规章制度中明确约定员工需接受培训后方可上岗，且未提供培训即要求工作，可能构成违约行为，员工可依据合同主张权利。
奖励性条款的效力若企业以“奖励基金”等名义收取费用要求培训，但未提供实际培训服务，可能被认定为无效条款。
三、一般情况 非特殊岗位对于常规性、低风险岗位，法律未强制要求培训，但企业应提供基础技能指导。若以未培训为由拒绝提供合理工作条件，可能引发劳动争议。
培训与旷工的界定正常工作时间内安排的培训属于企业义务，不参加可能按旷工处理（但需提供调休或支付加班费）。
假期或休息时间安排的培训，若未支付报酬，则可能被认定为违法行为。
四、法律后果行政处罚 ：未依法培训可能面临罚款、停产整顿等处罚。
劳动纠纷 ：员工可要求赔偿损失、支付工资或解除劳动关系。
建议建议员工入职时仔细阅读劳动合同条款，确认企业是否明确培训义务。若对培训要求存疑，可向劳动监察部门咨询或申请劳动仲裁。企业则应结合岗位性质和法律规定，制定合理的培训计划并履行相关义务。
